案例评析

　　该案例是关于如何理解、适用《劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定的纠纷，白云区劳动仲裁委、白云区法院对该规定的理解、适用与广州中院有所不同，这与法学界对终止劳动合同经济补偿金的性质存在较大争议以及《劳动合同法》对该规定立法过程中的争议是有一定的关联的。笔者代理该案的过程中明显感觉到了其间的争议，但笔者认为广州中院的判决是正确的，符合《劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项规定的立法本意，并且判决说理非常透彻。

（一）终止劳动合同是否须支付经济补偿金的立法变迁

法学界中有观点将终止劳动合同视为广义解除劳动合同的一种情形，但在司法实践中是将解除劳动合同与终止劳动合同给予明确区分的，即终止劳动合同指的是劳动合同期届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现而导致双方合同权利义务的终止，解除劳动合同指的是劳动合同期届满前或者当事人约定的劳动合同终止条件出现前解除双方的合同权利义务。作如此区分是有实际意义的，因为解除劳动合同时用人单位应按规定支付经济补偿金没有什么争议，但终止劳动合同时用人单位是否应支付经济补偿金则有较大的争议。《劳动法》第二十八条规定了解除劳动合同时才给予经济补偿，《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》第38条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”对此给予了更清楚的表述，虽然第38条也规定了但书“国家另有规定的，可以从其规定”，即当时仍然有效的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发(1986)77号)及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》(1993年国务院令第87号)中的有关“凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，仍应执行其中有关支付经济补偿金”的规定，但毕竟这并不适用所有的劳动者。故相对于《劳动法》第二十八条，《劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项规定是增加的规定。

值得指出的是，1995颁布的《广东省劳动合同管理规定》第二十九条曾规定过“劳动合同期满终止或劳动合同约定的工作任务已经完成，用人单位应按规定一次性发给劳动者生活补助费”，1998年实施的《广州市劳动合同管理规定》第三十一条则曾更明确地规定“劳动合同终止，用人单位不续订劳动合同的，应当按劳动者在本单位的实际工作年限（其中在本单位由固定工转为合同制职工的，其 连续工龄视为本单位工作年限），每满一年发给不低于一个月工资的生活补助费；工作年限满半年不满一年的，发给一个月；不满半年的，发给半个月。生活补助费的标准均按劳动者终止合同前十二个月的月平均工资计算。劳动者在用人单位提供的劳动报酬和劳动条件不低于劳动合同终止前的标准情况下，不愿与用人单位续订劳动合同的，用人单位可以不发给生活补助费”。显然，上述两个规定有一定的区别，《广州市劳动合同管理规定》相比《广东省劳动合同管理规定》对终止劳动合同支付生活补助费增加了限制条件，即“如在用人单位提供的劳动报酬和劳动条件不低于劳动合同终止前的标准情况下劳动者不愿与用人单位续订劳动合同的，用人单位可以不发给生活补助费”。之后，因社会上对终止劳动合同是否应支付经济补偿金的问题出现了较大的争议，限制终止劳动合同支付生活补助费的意见占了上风。2003年《广东省劳动合同管理规定》第二十九条被修订为“对在本单位转为合同制职工的1986年9月30日(含本日)以前参加工作的原固定工(含干部，下同)，其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费”。在同一年，《广州市劳动合同管理规定》被废止。

终止劳动合同是否应支付经济补偿金在《劳动合同法》立法过程中同样引起了较大的争议。反对的意见认为，劳动合同期限届满双方当事人的权利义务已经履行完毕，劳动合同自然终止，对此劳动者有明确的预期，这与解除劳动合同有着明显的不同，因此用人单位不应当支付经济补偿。支持的意见认为，一些用人单位利用完劳动者的青春期，在劳动合同终止后不再续订劳动合同，此时劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，因此用人单位给予一定的经济补偿是合理的。最终《劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项进行了适当的平衡，确定了附条件的终止劳动合同的经济补偿金支付制度，即用人单位对在不低于原劳动合同条件下不愿意续签合同的劳动者可以不支付经济补偿金，但如果是用人单位不愿意续签合同则应支付经济补偿金。可以看出，《劳动合同法》的规定几乎是完全采纳了此前《广州市劳动合同管理规定》第三十一条的规定，中国劳动者的权益保护在螺旋式地前进着。

（二）终止劳动合同经济补偿金的性质是国家调节劳动关系的一种经济手段

同样，法学界对终止劳动合同经济补偿金的性质也有较大争议。第一种观点认为，终止劳动合同的经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任，特别是在我国失业保险制度有待提高的情况下终止劳动合同时用人单位支付经济补偿金可以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。第二种观点认为，终止劳动合同的经济补偿是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动的肯定，因为劳动者对用人单位的贡献并不完全对等地体现在用人单位支付的工资中。第三种观点认为，终止劳动合同的经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，支付经济补偿金可引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使终止权利。持第一、第二种观点的人赞同终止劳动合同时用人单位应当支付经济补偿金，而持第三种观点的人认同应区别终止劳动合同的不同情形来决定经济补偿金的支付。

笔者倾向第三种观点，在劳动合同终止条件已经确定，双方对此都有明确预期的情况下，劳动者中有优势的群体部分对合同终止后的工作早有更好的计划和安排——或另谋高就或原单位提高条件挽留人才，因此终止劳动合同的经济补偿主要是关注劳动者中的弱势和普通群体部分的就业问题或者失业后的生活补助问题。《劳动法》规定了用人单位单方解除劳动合同需支付经济补偿，因此许多用人单位就改为签订短期劳动合同而用合同终止的方式达致解除合同的目的，进而规避经济补偿的成本，导致劳动关系的短期化和不稳定，特别是导致劳动者中的弱势和普通群体部分受到较大的负面影响。规定终止劳动合同的经济补偿就可以堵住该漏洞，一方面有利于解决短期劳动合同普遍化的问题——特别是避免劳动者中的弱势和普通群体部分频频被终止合同而失业的问题，促进用人单位对劳动者加大培训力度和提高劳动管理水平，从而达到稳定劳动关系的目的。另方面可适当帮助解决劳动者失业后的维持生活水平的问题，即如果是因为用人单位不愿意按原条件续签合同则需给予劳动者经济补偿金。《劳动合同法》规定连续订立二次固定期限劳动合同后续订合同应按劳动者的要求签订无固定期合同也是同样的目的。在中共中央宣传部、劳动和社会保障部、司法部、全国普及法律常识办公室印发的《〈劳动合同法〉宣传提纲》也印证了笔者的观点，《宣传提纲》对终止劳动合同经济补偿金的解释为“（此前）用人单位订立短期劳动合同并终止与订立长期劳动合同并解除相比，可以减少解雇成本。增加规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人单位减少解雇成本的动机，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同”。

（三）如何正确理解《劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项规定的立法精神

通过上面对终止劳动合同经济补偿金性质的争议以及相应立法过程的梳理，可以看出在案例中某公司发出《续签合同调查表》询问黄某是否愿意在劳动合同期满后续签两年合同的情况下，黄某表示不愿意，之后以某公司未明确表示过是在维持或提高劳动合同约定条件下续订合同，以及某公司提出续签合同的期限从一年一签变为要求续签两年期的劳动合同已经变更了原合同约定条件为由要求某公司给付经济补偿金是不符合《劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项规定的立法精神的。白云区劳动仲裁委与白云区法院可能是倾向于认为终止劳动合同的经济补偿金的性质是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动的肯定，所以倾向于终止劳动合同时用人单位应向劳动者支付经济补偿金，由此在理解、适用《劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项规定时对用人单位要求过于严格。

1、续签劳动合同时如果没有特别注明，则根据合同签订的习惯视为是按原劳动条件续签合同。

实际上在劳动管理实务中，无论是劳动者还是用人单位续签劳动合同时无须特别说明仅仅是提出“续签”即表示按原合同条件顺延劳动合同期限。一个明显的例子就是在劳动行政管理部门制订的劳动合同样本中，为了方便和简化劳动合同的续签，通常在合同的尾页就打印好几栏“续签几年合同”以及“签名”的字眼，在合同到期前由双方在续签处签名盖章即表示双方按原合同条件顺延了合同期限。在案例中，某公司也是这样办理劳动合同的续签手续，黄某也按该方式续签过一次合同，所以黄某清楚“续签”的意思就是按原合同条件顺延合同期限。

2、续签劳动合同时劳动合同期限的增加是提高了劳动条件。

《劳动法》第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，这是劳动者享有的单方解除权或称解除权，是劳动者择业权派生出来的权利。结合前面的分析，增加劳动合同的期限实际上是对劳动者有利且是符合《劳动合同法》的立法价值取向的。在某公司再次向黄某表示想续签劳动合同并将续签的合同期限增加为两年时，是黄某不愿意续签合同。由此在某公司已经被劳动法律以经济手段引导与劳动者订立长期劳动合同的前提下，若是劳动者不愿意续签合同，那么某公司当然无须支付经济补偿金。白云区劳动仲裁委和白云区法院没有考虑到上述立法精神，也没有考虑到某公司提出续签合同的期限从一年一签变为要求续签两年期的劳动合同恰恰是对劳动者有利且是符合《劳动合同法》的立法价值取向，认为某公司发出的《续签合同调查表》并没有明确表示是在维持或提高劳动合同约定条件下续订合同，故裁决或判决某公司需向黄某支付经济补偿金是错误的。

而广州中院则准确地把握了《劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项规定的立法本意，对国家将终止劳动合同经济补偿金作为“经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同”有清晰的理解，由此法院在查明某公司愿意续签两年合同且黄某实际上是清楚续订劳动合同是维持原有劳动条件的情况下，认为未续签劳动合同的责任在于黄某并判决某公司无须支付经济补偿金是正确的。